Знакомьтесь: российский народ, как он есть

• Кто-то видит ужасающие результаты многовекового социального дарвинизма, когда в результате крепостного права и коллективизации у людей вытравили всю мотивацию что-то делать. И печально то что лечится это только сменой поколений и не сразу.
• Кто-то видит подтверждение что либерализм и предпринимательство противоестественно для чистого душой русского народа. Непонятно какой вывод тут - неужели оставить их в покое и не лезть погаными предпринимательскими руками в эту пастораль? Или может распространить эту модель на всю страну - вот благодать настанет!?

Годится ли Россия для капитализма?

Самые прочные барьеры находятся у людей в головах, и часто мы только укрепляем их, стараясь уничтожить видимые препятствия на своем пути. Вот это я хотела бы показать с помощью методики, изобретенн... // trv-science.ru

 

Говоря о культурных измерениях Хофстеде, нужно отдать должное его готовности принять как реальность объединение в один фактор очень далеких по смыслу вопросов его анкеты, склеившихся в результате использования статистических процедур. Он понимает, что конструкты сознания, в том числе и массового, противоречивы по своей природе. Однако в названиях, придуманных Хофстеде для своих шкал-измерений (например, «коллективизм — индивидуализм»), эта противоречивость не сохранилась, что способно ввести в заблуждение читателя или исследователя. Поэтому каждая его шкала требует пояснения.

...

Первое пространство: свобода и несвобода

Итак, первое пространство построено путем совмещения двух шкал, «индивидуализм — коллективизм» и «избегание неопределенности» (рис. 1). Сразу скажем, что вопросы анкеты, используемые для формулы первого индекса, не связаны ни с индивидуализмом, ни с коллективизмом в нашем понимании. Все вопросы этого блока говорят о мотивах выбора идеального места работы. «Индивидуалисты» в организационной антропологии — это те, кто идеальным считает место работы, предоставляющее разнообразие и риски в работе и оставляющее «достаточно свободного времени для личной и семейной жизни».

Люди коллективистской культуры у Хофстеде, напротив, склонны соглашаться с тем, что организация, в которой они работают, распоряжается даже их свободным временем в обмен на другие преимущества, а именно стабильность найма и комфортность условий (в буквальном смысле удобный и красивый офис). Первонаначально в блок вопросов входила и оценка такого признака идеального места работы, как предоставление организацией своим работникам возможности бесплатно, за счет компании, получать профессиональное образование. Вот такое смешение ресурсов организации и работника (организация распоряжается свободным
временем работника, а работник использует финансы компании для повышения образовательного уровня) и дало Хофстеде основание для того, чтобы назвать этот полюс шкалы коллективизмом.

По утверждению Герта Хофстеде, индекс индивидуализма довольно точно ранжирует страны по уровню материальной жизни, измеренному как доля валового национального продукта, приходящегося на душу населения. На полюсе «индивидуализма» оказались все богатые, экономически развитые страны западной цивилизации, а на полюсе коллективизма — все остальные, то есть развивающиеся страны Азии и Латинской Америки. Однако это совпадение позволяет предположить, что шкала «индивидуализм — коллективизм» фиксирует такое различие в поведении работников, которое диктуется противоположностью насыщенного и дефицитного рынка рабочих мест. А потому на полюсе бедности (низкая доля ВВП на душу населения и «коллективизм») у нас лояльность организации в обмен на гарантии найма, а на полюсе богатства («индивидуализм») — независимость и готовность к перемене места работы.

 

Как нам строить капитализм?

Основной пафос организационной антропологии — и Герт Хофстеде это подчеркивает — в том, что универсальных рецептов управления нет. Современные страны представляют собой картину единого пути технологического прогресса, но очень разных организационных культур. Как люди одной профессии сохраняют неповторимость личных черт, так и народы, пользуясь одними и теми же достижениями цивилизации, остаются и должны оставаться разными в области своего национального характера и ценностей. И более того, оказалось, что приспосабливать управление бизнесом к национальным привычкам эффективнее, чем копировать методы, противоречащие культурным ожиданиям населения.

Российская практика управления, напротив, сегодня старательно усваивает чужие рецепты, причем тем охотнее, чем меньше они ей подходят. Кстати, давайте все-таки посмотрим, где там наш «креативный класс» вместе с «эффективными менеджерами», может, уже догнали и перегнали Америку? Нет, к ценностям американской культуры не приблизилась и та часть выборки, которую мы назвали «Новая Россия» и в которую входят успешные на рынке менеджеры и финансисты. Даже наоборот. Где бы ни действовали люди «Новой России», они несут с собой несвободу, жесткий стиль управления, мотивацию личного успеха «наемников», которым дела нет до общего результата. Получился скорее надзиратель, чем руководитель в нашем отечественном понимании. А в американском — человек, страшно далекий от капиталистической системы труда.

Что же делать нам, таким непохожим на Америку по любому из культурных измерений Герта Хофстеде? Как нам строить капитализм?

Во-первых, как говорят психологи, примириться с собой. Мы такие, какие есть, другими нас не сделаешь. Неповторимое лицо российской организационной культуры следует искать, думается, в потребности строить близкие, теплые отношения с коллегами, профессионально-экспертные отношения между подчиненными и начальством и при этом всем вместе встраиваться в жесткие организационные условия «хорошо смазанной машины», по выражению Герта Хофстеде, в которой двигатель и колесо одинаково важны для движения, даже если «колесу» не придет в голову спорить об общем направлении. Да, мы готовы принять свою несвободу на работе как данность, однако только тогда, когда нам понятен смысл общей деятельности. Последние годы именно в области смыслов у нас самые большие проблемы.

Второе. Капитализм требует свободы и конкуренции в качестве ценностей, встроенных в культуру. У нас этого нет, такова наша история, негде было приобрести. И это совершенно необходимо внедрять через систему образования и массмедиа. В государстве должны осуществляться специальные программы образования для детей и взрослых, — особенно взрослых, — щедро финансируемые и талантливо воплощаемые.

Третье. Капитализм можно строить на ценностях очень далеких от американских. Швеция, Голландия, Дания, Финляндия демонстрируют нам культуры, ориентированные на солидарность, заботу друг о друге, качество жизни, ответственность, а не на личный успех, «деньги и вещи». Эту составляющую и нашей культуры нельзя потерять, ибо это приведет и приводит к массовой фрустрации и недоверию к любой власти. Пора уже научиться использовать национальную культуру как ресурс развития, а не препятствие к нему.

И последнее. Хотя теория организационной антропологии говорит об управлении компаниями, предприятиями, а не о политике и устройстве общества, всё же нужно признать, что, если Хофстеде прав и его измерения действительно описывают нашу систему ценностей, реформы в России возможны только сверху. Только сверху. А значит, нужно забыть о запрете на вмешательство государства в жизнь общества. Мы не Америка. Нам сегодня жизненно необходимо другое: общественная программа преобразования национальной организационной культуры, кто бы ее ни финансировал. А это значит — творчество и образование, образование и еще раз образование.